Een werknemer ontslaan in Spanje: waar moet je als ondernemer op letten?
Een werknemer ontslaan is nooit eenvoudig. In Spanje gelden bovendien andere regels dan veel Nederlandse ondernemers gewend zijn. Wie een werknemer in Spanje in dienst heeft, doet er daarom goed aan om vooraf te weten welke regels en formaliteiten gelden.
Niet ieder ontslag is hetzelfde
Het Spaanse arbeidsrecht kent verschillende vormen van ontslag. Een belangrijk onderscheid is dat tussen disciplinair ontslag (despido disciplinario) en ontslag om objectieve redenen (despido por causas objetivas).
Bij disciplinair ontslag gaat het bijvoorbeeld om ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, zoals herhaald ongeoorloofd verzuim, ernstige ongehoorzaamheid of een ernstige schending van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.
Bij objectief ontslag kan het bijvoorbeeld gaan om economische, organisatorische of productieve redenen binnen de onderneming.
De gekozen ontslaggrond is belangrijk, want aan iedere ontslagvorm zijn eigen voorwaarden verbonden.
Een goede ontslagbrief is essentieel
In Spanje moet een ontslag schriftelijk worden meegedeeld. Bij een disciplinair ontslag moeten in de ontslagbrief de feiten worden vermeld die aanleiding geven tot het ontslag én de datum waarop het ontslag ingaat. Ook kunnen in de toepasselijke cao aanvullende formele eisen staan.
Een algemene mededeling dat iemand “niet meer past binnen het bedrijf” is dus niet voldoende. De reden voor het ontslag moet op de juiste manier worden onderbouwd.
Dat is niet alleen een formaliteit. Als de werkgever de ontslaggrond onvoldoende kan aantonen of niet aan de wettelijke vereisten heeft voldaan, kan een werknemer het ontslag aanvechten.
Ontslagvergoeding
Of een werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding hangt onder meer af van de reden en de omstandigheden van het ontslag.
Wordt een ontslag door een rechter als improcedente (onterecht/ongeldig) aangemerkt, dan kan de werkgever in beginsel kiezen tussen het opnieuw in dienst nemen van de werknemer of het betalen van een vergoeding. De wettelijke vergoeding bij een despido improcedente bedraagt in principe 33 dagen salaris per dienstjaar, met een maximum van 24 maandsalarissen.
Bij een objectief ontslag gelden weer andere regels voor de vergoeding.
Kan een werknemer het ontslag aanvechten?
Ja. Een werknemer die van mening is dat het ontslag niet correct is verlopen of onvoldoende is onderbouwd, kan naar de arbeidsrechter stappen. Een ontslag kan uiteindelijk worden aangemerkt als procedente, improcedente of nulo. Bij een nietig ontslag (despido nulo) kan bijvoorbeeld sprake zijn van discriminatie of een schending van fundamentele rechten.
Eerst advies, dan ontslag
Voor bedrijven is de belangrijkste les eenvoudig: zet niet eerst het ontslag in gang en kijk daarna naar de regels. Laat vooraf controleren welke ontslaggrond van toepassing is, welke formaliteiten moeten worden gevolgd en welke financiële gevolgen het ontslag heeft.
Een correcte voorbereiding kan veel problemen, kosten en discussies achteraf voorkomen.
Bij OTIS Legal Group hebben we kennis van zowel het Spaanse als het Nederlandse arbeidsrecht. Maak hier kennis met ons team.
